Sanción:13 de noviembre de 1991Promulgación:5 de diciembre de 1991BO:17 de diciembre de 1991Ver fuente oficial
160artículos
EmpleoTrabajo no registradoSeguro de desempleoFondo Nacional del EmpleoDerecho laboral
Contexto de la ley
Resumen ejecutivo
Sancionada en 1991, la Ley Nacional de Empleo es un cuerpo amplio de política laboral. Hoy su parte más relevante y litigada es la regularización del empleo no registrado: los artículos 8, 9 y 10 fijan indemnizaciones para el trabajador cuando el empleador no lo registró, le puso una fecha de ingreso falsa o le declaró un menor al real, y el artículo 15 duplica la si lo despiden como represalia por reclamar. La ley también creó el sistema de prestaciones por desempleo (seguro de desempleo) y el Fondo Nacional del Empleo. En cambio, las "modalidades promovidas" de contratación que introdujo (Título III) fueron derogadas por las leyes 24.465 y 25.013.
Objetivo
Organizar la política nacional de empleo: combatir el trabajo no registrado, proteger a los desempleados y promover la creación de empleo.
Problema que resuelve
El y la falta de protección de los desocupados, estableciendo multas para los empleadores que no registran y un seguro de desempleo.
A quiénes alcanza
Trabajadores no registradosEmpleadoresTrabajadores desempleadosSindicatos
Análisis jurídico
Preguntas frecuentes
Si el empleador no te registró, el Art. 8 te da una del 25% de todas las remuneraciones que cobraste, con un mínimo de 3 sueldos. Hay multas similares por fecha de ingreso falsa (art. 9) o declarado menor (art. 10). Para reclamarlas primero hay que intimar al empleador (art. 11).
Texto legal oficial
160 artículos · Texto vigente
Explicación en lenguaje claro
Traducción para ciudadanos
Art. 1La política de empleo
Las acciones del Poder Ejecutivo dirigidas a mejorar la situación socioeconómica de la población adoptarán como un eje principal la política de empleo, entendido éste como situación social jurídicamente configurada. Dicha política, que a través de los mecanismos previstos en esta ley tiende a hacer operativo el derecho constitucional a trabajar, integra en forma coordinada las políticas económico sociales.
Pone a la política de empleo como eje de la acción del Estado, para hacer efectivo el derecho constitucional a trabajar.
Art. 2Objetivos de la ley
Son objetivos de esta ley: a) Promover la creación del empleo productivo; b) Prevenir y regular las repercusiones de los procesos de reconversión productiva y de reforma estructural sobre el empleo; c) Inducir la transferencia de personas de actividades de baja productividad a otras de mayor productividad; d) Fomentar las oportunidades de empleo para los grupos con mayores dificultades de inserción laboral; e) Incorporar la formación profesional como componente básico; f) Promover el incremento de la producción y la productividad; g) Atender la movilidad sectorial y geográfica de la mano de obra; h) Organizar un sistema eficaz de protección a los trabajadores desocupados; i) Establecer mecanismos para el mínimo, vital y móvil; j) Promover la regularización de las relaciones laborales, desalentando las prácticas evasoras; k) Implementar mecanismos de participación tripartita y federal.
Enumera los objetivos de la ley: crear empleo productivo, proteger a los desocupados, fomentar la formación profesional, regularizar el empleo no registrado y operar el mínimo, vital y móvil.
Art. 3Contenido de la política de empleo
La política de empleo comprende las acciones de prevención y sanción del empleo no registrado, de servicios de empleo, de promoción y defensa del empleo, de protección a trabajadores desempleados, de formación y orientación profesional para el empleo y las demás previstas en esta ley. Su formulación y ejecución es misión del Poder Ejecutivo a través de la acción coordinada de sus distintos organismos.
Define qué abarca la política de empleo: combatir el , los servicios de empleo, la protección al desempleado y la formación profesional.
Art. 4Funciones en materia de empleo (Ley de Ministerios)
Inclúyense como incisos 21, 22 y 23 del artículo 23 de la Ley de Ministerios (t.o. 1983): 21. Entender en la elaboración de políticas y programas de empleo. 22. Entender en la elaboración de estadísticas, estudios y encuestas sobre el empleo, la formación profesional y los ingresos. 23. Intervenir en la definición de los censos y encuestas oficiales en lo referente al empleo.
Suma a las funciones del Ministerio de Trabajo (en la Ley de Ministerios) las políticas de empleo y las estadísticas laborales.
Art. 5Autoridad de aplicación
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social será la de esta ley y deberá elaborar regularmente el Plan Nacional de Empleo y Formación Profesional. Asimismo, podrá delegar las facultades de policía mediante convenios celebrados con las provincias.
El Ministerio de Trabajo aplica la ley y elabora el Plan Nacional de Empleo, pudiendo delegar el control en las provincias.
Art. 6Coordinación interministerial
El Poder Ejecutivo, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, establecerá un mecanismo de coordinación interministerial para facilitar la aplicación de esta ley que asegure una fluida información, la adopción de criterios comunes y una adecuada ejecución de las medidas.
Crea una coordinación entre ministerios para aplicar la política de empleo de forma articulada.
Art. 7Cuándo se considera registrada una relación laboral
Se entiende que la relación o de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del Art. 52 — Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus veces; b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a). Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas.
Define cuándo un trabajo está "en blanco": cuando el empleador inscribió al trabajador en el libro de sueldos y en los registros de la seguridad social. Si no, es trabajo NO registrado (en negro).
Art. 8Indemnización por falta de registración
El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del que resulte de la aplicación del Art. 245 — Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
Es una de las multas más importantes contra el : si el empleador nunca registró al trabajador, debe pagarle el 25% de todo lo que cobró durante la relación (con un mínimo de 3 sueldos). Es la " por trabajo no registrado".
Art. 9Indemnización por fecha de ingreso falsa
El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados.
Si el empleador registró al trabajador pero con una fecha de ingreso más tardía que la real (para ocultar parte de la antigüedad), debe pagarle el 25% de los sueldos de ese período no registrado.
Art. 10Indemnización por remuneración menor a la real
El empleador que consignare en la documentación laboral una menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto.
Si el empleador registra un menor al que realmente paga (el clásico "una parte en blanco y otra en negro"), debe pagar el 25% de la parte del que no registró.
Art. 11Requisitos para reclamar (intimación)
Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones. Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas. Si el empleador diera total cumplimiento dentro del plazo de los treinta (30) días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones. Sólo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos (2) años anteriores a la entrada en vigencia de la ley.
Para cobrar estas multas, el trabajador debe intimar primero al empleador (por telegrama) a que lo registre o corrija la fecha o el . Si el empleador regulariza todo en 30 días, no paga la multa. Es el paso obligatorio para reclamar el .
Art. 12Regularización espontánea del empleador
El empleador que registrare espontáneamente y comunicare al trabajador dentro de los noventa (90) días de la vigencia de esta ley las relaciones laborales no registradas, quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados, incluyendo obras sociales. Igual eximición para quien rectificare la falsa fecha de ingreso o el verdadero monto de la . A los fines previsionales, las relaciones así registradas podrán computarse como tiempo de servicio pero no acreditarán aportes ni monto de remuneraciones.
Daba a los empleadores un blanqueo: si registraban espontáneamente al personal en negro dentro de los 90 días de la ley, no pagaban las deudas atrasadas de aportes ni multas. Es una disposición transitoria de 1991.
Art. 13Eximición de las indemnizaciones por regularización
En los casos previstos en el artículo anterior el empleador quedará eximido del pago de las indemnizaciones que correspondieren por aplicación de los artículos 8, 9 y 10 de la presente ley.
Quien se acogía al blanqueo del Art. 12 tampoco debía pagar las indemnizaciones por trabajo no registrado.
Art. 14No requiere extinción de la relación
Para la percepción de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 de la presente ley, no será requisito necesario la previa extinción de la relación de trabajo.
Importante: el trabajador puede reclamar las multas por sin necesidad de renunciar ni ser despedido; puede hacerlo estando todavía empleado.
Art. 15Duplicación de indemnizaciones por despido represalia
Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos (2) años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare el , su plazo también se duplicará. La duplicación tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que se considerare en situación de despido por causa vinculada a la falta de registración.
Protege al trabajador que reclamó: si el empleador lo despide sin causa dentro de los 2 años de haber intimado por el , debe pagarle el DOBLE de la . Desalienta el despido como represalia.
Art. 16Reducción judicial por duda razonable
Cuando las características de la relación pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, el juez podrá reducir la prevista en el artículo 8 hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del del artículo 245 de la LCT. Con igual fundamento los jueces podrán reducir el monto de la del artículo anterior hasta la eliminación de la duplicación.
Si había una duda razonable sobre si correspondía registrar la relación (por ejemplo, una relación que parecía autónoma), el juez puede reducir la multa, pero nunca por debajo de 2 sueldos.
Art. 17Pago solo ante autoridad y comunicación
Será nulo y sin ningún valor todo pago por los conceptos indicados en los artículos 8, 9 y 10 que no se realizare ante la autoridad administrativa o judicial. Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la resolución firme que reconozca el derecho, la autoridad deberá comunicar al Sistema Único de Registro Laboral (o al organismo previsional) los datos del empleador, el trabajador, las fechas de la vinculación y el monto de las remuneraciones. Constituirá falta grave del funcionario no cursar la comunicación.
El pago de estas multas solo vale si se hace ante la justicia o la autoridad laboral, y debe comunicarse al sistema de registro para que la relación quede blanqueada también frente a la seguridad social.
Art. 18Sistema Único de Registro Laboral
El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros: a) La inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente; b) El registro de los contratos de trabajo bajo modalidades promovidas; c) El registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.
Crea un registro único que concentra la inscripción del trabajador en la seguridad social, los contratos promovidos y los beneficiarios del seguro de desempleo.
Art. 19Organización del Sistema Único de Registro Laboral
El Poder Ejecutivo Nacional, a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, tendrá a su cargo la organización, conducción y supervisión del Sistema Único de Registro Laboral, con atribuciones para coordinar los organismos, elaborar el padrón único, aprobar los formularios, habilitar bocas de recepción, homogeneizar los sistemas informáticos, diseñar la boleta única de pago de aportes y contribuciones y establecer el código único de identificación laboral.
El Ministerio de Trabajo organiza ese registro único: arma el padrón, los formularios, la "boleta única" de aportes y el código único de identificación laboral (antecedente del CUIL).
Art. 20Aporte de datos al registro
El Instituto Nacional de Previsión Social, las cajas de subsidios familiares y los entes de obras sociales deberán poner a disposición del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social los datos y los medios necesarios para la creación y organización del Sistema Único de Registro Laboral.
Los organismos de la seguridad social deben darle al Ministerio de Trabajo los datos para armar el registro único.
Art. 21El empleo en las políticas nacionales
El Poder Ejecutivo incorporará el criterio de la generación de empleo en el análisis y diseño de las políticas nacionales que tengan una incidencia significativa en el nivel y composición del empleo.
Manda tener en cuenta el impacto en el empleo al diseñar las políticas nacionales.
Art. 22Acciones para generar empleo
A los efectos del artículo anterior, el Poder Ejecutivo instrumentará acciones dirigidas a: a) Elevar los niveles de utilización de la instalada; b) Facilitar la inversión productiva que genere impacto ocupacional; c) Exigir que los proyectos de inversión pública cuantifiquen sus efectos ocupacionales; d) Incluir proyectos de alta incidencia ocupacional en la inversión pública; e) Atender los efectos sobre el empleo de las políticas tecnológicas; f) Atenuar los efectos negativos en sectores en declinación; g) Asociar la capacitación laboral con el sistema productivo; h) Armonizar la fuerza de trabajo con el crecimiento.
Lista las acciones del Estado para fomentar el empleo: incentivar la inversión productiva, medir el impacto ocupacional de la obra pública y vincular la formación con la producción.
Art. 23Incorporación de tecnología
La incorporación de tecnología constituye una condición para el crecimiento de la economía nacional. Es un derecho y una del empresario que la ley reconoce, garantiza y estimula, y en la medida que afecta las condiciones de trabajo y empleo debe ser evaluada desde el punto de vista técnico, económico y social.
Reconoce la incorporación de tecnología como derecho y deber del empresario, evaluando su impacto en el empleo.
Art. 24Materias de negociación colectiva
Las comisiones negociadoras de convenios colectivos tendrán de negociar sobre: a) La incorporación de tecnología y sus efectos sobre el empleo; b) Sistemas de formación que faciliten la polivalencia; c) Los regímenes de categorías y la movilidad funcional; d) La relación entre productividad, producción y salarios reales; e) Las modalidades de contratación previstas en esta ley; f) Las consecuencias de los programas de reestructuración productiva; g) Mecanismos de información y consulta. La falta de conclusiones no impedirá la homologación del convenio.
Obliga a que en las negociaciones de convenios colectivos se traten temas como la tecnología, la formación, la movilidad funcional y la productividad, aunque no se llegue a acuerdo en todos.
Art. 25Modificación del art. 198 LCT (jornada reducida)
Sustitúyese el Art. 198 — Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) por lo siguiente: "Artículo 198. Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad."
Reformó el Art. 198 — Ley de Contrato de Trabajo: la jornada reducida procede según la ley, el o el convenio, que puede calcular la jornada máxima por promedio.
Art. 26Derogación del art. 173 LCT
Derógase el Art. 173 — Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976). En consecuencia denúnciense el Convenio Cuatro (4) y el Convenio Cuarenta y Uno (41) de la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por las leyes 11.726 y 13.560, respectivamente.
Derogó el Art. 173 de la LCT (que prohibía el trabajo nocturno de las mujeres en la industria) y denunció los convenios de la OIT correspondientes.
Art. 27Principio de indeterminación del plazo
Ratifícase la vigencia del principio de indeterminación del plazo, como modalidad principal del de trabajo, de acuerdo a lo establecido en el primer párrafo del Art. 90 — Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976). Con relación a las modalidades de contratación previstas en esta ley, en caso de duda se considerará que el es por tiempo indeterminado.
Ratifica que la regla es el por tiempo indeterminado: ante la duda sobre una modalidad temporal, se considera que el es por tiempo indeterminado.
Art. 28Modalidades promovidas y no promovidasDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
Las modalidades de contratación previstas en esta ley pueden ser promovidas o no promovidas. Son promovidas las de trabajo por tiempo determinado como medida de fomento del empleo, por lanzamiento de nueva actividad, de práctica laboral para jóvenes y de trabajo-formación. Son no promovidas las contrataciones de temporada y eventual.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Clasificaba las modalidades de contratación de los años 90 en "promovidas" (contratos temporales con beneficios para el empleador) y "no promovidas".
Art. 29Igualdad de tratoDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
Regirá el principio de igualdad de trato entre los trabajadores permanentes y los contratados bajo cualquiera de estas modalidades, debiendo ser los salarios, las condiciones de trabajo y las garantías iguales para todos los trabajadores de la misma actividad y categoría.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Garantizaba que los contratados bajo modalidades promovidas tuvieran el mismo y condiciones que los permanentes.
Art. 30Habilitación por convenio colectivoDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
Las modalidades promovidas se habilitarán a través de las convenciones colectivas de trabajo, a cuyo efecto deberán reunirse las correspondientes comisiones negociadoras, las que deberán pronunciarse en noventa (90) días. Los acuerdos se formalizarán en un instrumento especial homologado por el Ministerio de Trabajo.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Las modalidades promovidas debían habilitarse por .
Art. 31Forma escrita y registroDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
Los contratos celebrados bajo las modalidades reguladas en este capítulo, salvo el de temporada, deberán instrumentarse por escrito y entregarse copias al trabajador y al en el plazo de treinta (30) días. Dentro del mismo plazo, el empleador deberá registrar los contratos promovidos en el registro del artículo 18 inciso b).
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Exigía que los contratos promovidos fueran por escrito y registrados en 30 días.
Art. 32Sin deudas previsionalesDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
Para poder contratar bajo las modalidades promovidas, el empleador no deberá tener deudas exigibles con los organismos previsionales, de asignaciones familiares, obra social, FO.NA.VI., Fondo Nacional del Empleo y asociaciones sindicales.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] El empleador con deudas previsionales no podía usar las modalidades promovidas.
Art. 33Información al sindicatoDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
En las empresas en las que se prevea adoptar las modalidades promovidas, la deberá ser informada por el empleador. La verificará el cumplimiento de las condiciones de este capítulo.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] El empleador debía informar al el uso de modalidades promovidas.
Art. 34Tope porcentualDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El número total de trabajadores contratados según las modalidades reguladas por este capítulo, salvo el de temporada, no podrá superar el treinta por ciento (30 %) del plantel permanente. En empresas de seis a veinticinco trabajadores el máximo será del cincuenta por ciento (50 %); con hasta cinco trabajadores, del cien por ciento (100 %), no pudiendo exceder de tres trabajadores.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Limitaba la cantidad de trabajadores que se podían tomar bajo modalidades promovidas (en general, hasta el 30% del plantel).
Art. 35Conversión a tiempo indeterminadoDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
Los contratos celebrados según las modalidades de este capítulo se convertirán en contratos por tiempo indeterminado cuando: a) no se cumplan los requisitos formales o sustanciales; b) no se cumpla el registro en 30 días; c) se exceda el plazo máximo; d) el trabajador continúe prestando servicios al vencimiento; e) se exceda el porcentaje permitido.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Establecía cuándo un promovido pasaba a ser por tiempo indeterminado (fraude, exceso de plazo, etc.).
Art. 36Exceso de plantel y prohibicionesDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
Los contratos bajo modalidades promovidas sólo podrán celebrarse cuando los nuevos contratados lo sean en exceso del plantel promedio de los últimos seis meses. No podrán contratar bajo estas modalidades las empresas que hayan producido despidos colectivos en los doce meses anteriores o que estén en conflicto colectivo. El empleador deberá abstenerse de despedir colectivamente durante los seis meses posteriores.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Solo permitía contratos promovidos para sumar empleo (no reemplazar), y no a empresas que venían despidiendo.
Art. 37Preaviso en modalidades promovidasDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El empleador que hubiera celebrado contratos bajo modalidades promovidas deberá preavisar con treinta (30) días la terminación del o abonar una sustitutiva de medio mes de cuando el plazo no excediere de un año y de un mes cuando fuere superior.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Fijaba el al terminar un promovido.
Art. 38Indemnización al vencimientoDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
En los contratos bajo modalidades promovidas, salvo las de práctica laboral y trabajo-formación, la extinción al vencimiento del plazo dará lugar a una equivalente a medio mensual, que se acumulará a la sustitutiva del si no se hubiera otorgado.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Reconocía media al terminar el promovido por vencimiento.
Art. 39Ruptura sin causaDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
En las modalidades promovidas la ruptura del sin causa justificada por parte del empleador dará lugar a la aplicación del primer párrafo del Art. 95 — Ley de Contrato de Trabajo, con excepción de los contratos de práctica laboral y trabajo-formación.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Si el empleador rompía sin causa un promovido, debía los daños del Art. 95 de la LCT.
Art. 40Sucesión de contratosDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
La celebración sucesiva de contratos bajo modalidades promovidas en exceso del plazo máximo, para cubrir un mismo puesto, convertirá al en uno por tiempo indeterminado, salvo los contratos sucesivos de práctica laboral y de trabajo-formación. Respecto de las modalidades no promovidas regirá el capítulo I del Título III de la Ley de Contrato de Trabajo.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Encadenar contratos promovidos para un mismo puesto los convertía en por tiempo indeterminado.
Art. 41Obra social del trabajador contratado
Los trabajadores contratados bajo cualquiera de las modalidades de esta ley deberán ser inscriptos en la obra social correspondiente al resto de los trabajadores de su categoría y actividad. La cobertura asistencial del trabajador y su grupo familiar comenzará desde el inicio de la relación laboral, sin período de carencia, conforme a las leyes 23.660 y 23.661.
Los trabajadores con contratos especiales tienen la misma obra social que el resto del plantel y cobertura desde el primer día, sin carencias (en línea con la Ley de Obras Sociales).
Art. 42Trabajadores con discapacidad (plazos)
En el caso de que el trabajador a contratar acredite discapacidad, las modalidades de contratación de tiempo determinado como medida de fomento, por lanzamiento de nueva actividad, de práctica laboral, de trabajo-formación y a plazo fijo se duplicarán en sus plazos máximos de duración.
[En gran parte sin efecto tras la derogación de las modalidades promovidas] Duplicaba los plazos de los contratos especiales cuando el trabajador tenía discapacidad.
Art. 43Contrato de fomento del empleoDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El de trabajo de tiempo determinado como medida de fomento del empleo es celebrado por un empleador y un trabajador inscripto como desempleado en la Red de Servicios de Empleo o que haya dejado de prestar servicios en el sector público por racionalización administrativa.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Era un temporal para tomar desempleados registrados, con beneficios para el empleador.
Art. 44Plazo del contrato de fomentoDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El plazo mínimo de estos contratos será de seis (6) meses y el máximo no podrá exceder de dieciocho (18) meses, incluyendo las renovaciones, que serán por períodos de seis meses como mínimo.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Plazo del de fomento del empleo: de 6 a 18 meses.
Art. 45Puestos vacantesDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
Los puestos de trabajo permanentes que hubieran quedado vacantes durante los últimos seis meses no podrán ser cubiertos por personal contratado bajo esta modalidad, salvo acuerdo en negociación colectiva o habilitación administrativa.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Impedía usar el de fomento para cubrir puestos permanentes recién vacantes.
Art. 46Exención de contribucionesDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El empleador será eximido del pago del cincuenta por ciento (50 %) de las contribuciones patronales por este tipo de contratos a las cajas de jubilaciones, al INSSJP, a las cajas de asignaciones y subsidios familiares, y al Fondo Nacional del Empleo.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] El gran incentivo del de fomento: el empleador pagaba la mitad de las contribuciones patronales.
Art. 47Contrato por lanzamiento de nueva actividadDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El de trabajo de tiempo determinado por lanzamiento de nueva actividad es el celebrado entre un empleador y un trabajador para la prestación de servicios en un nuevo establecimiento o una nueva línea de producción de un establecimiento preexistente.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] temporal para personal de un nuevo establecimiento o línea de producción.
Art. 48Plazo del contrato por lanzamientoDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El plazo mínimo de estos contratos será de seis (6) meses y el máximo no podrá exceder de veinticuatro (24) meses. Cualquiera sea la fecha de celebración, su vigencia cesará a los cuatro (4) años de iniciada la nueva actividad.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Plazo del por lanzamiento de nueva actividad: de 6 a 24 meses.
Art. 49Prohibición de despidos (lanzamiento)DEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El empleador deberá abstenerse de suspender o despedir colectivamente trabajadores de los antiguos establecimientos o líneas de producción durante el año posterior a estas contrataciones, salvo justa causa. La violación convertirá los acuerdos en contratos por tiempo indeterminado.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Prohibía despedir del establecimiento viejo mientras se usaba el por lanzamiento.
Art. 50Exención de contribuciones (lanzamiento)DEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El empleador será eximido del pago del cincuenta por ciento (50 %) de las contribuciones patronales por este tipo de a las cajas de jubilaciones, al INSSJP, a las cajas de asignaciones y subsidios familiares, y al Fondo Nacional de Empleo.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] El incentivo del por lanzamiento: la mitad de las contribuciones patronales.
Art. 51Contrato de práctica laboral para jóvenesDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El de práctica laboral para jóvenes es el celebrado entre empleadores y jóvenes de hasta 24 años de edad, con formación previa, en busca de su primer empleo para aplicar y perfeccionar sus conocimientos.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] para jóvenes con formación en busca del primer empleo.
Art. 52Plazo de la práctica laboralDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El de práctica laboral se celebrará por un (1) año.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] La práctica laboral duraba un año.
Art. 53Requisitos de la práctica laboralDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
Serán requisitos para celebrar estos contratos: a) Que los trabajadores acrediten formación técnica, profesional o laboral que los habilite, mediante certificación reconocida por el Ministerio de Trabajo; b) Que la práctica laboral sea adecuada a su nivel de formación.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Requisitos del de práctica laboral.
Art. 54Certificado de la prácticaDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
En todos los casos el empleador extenderá un certificado a la conclusión del , que acredite la experiencia adquirida en el puesto de trabajo, validado por la autoridad administrativa.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] El empleador debía dar un certificado de la experiencia.
Art. 55Jóvenes de 14 a 16 añosDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
Los jóvenes de 14 a 16 años quedan sujetos a lo dispuesto por la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), artículo 187, siguientes y concordantes, en todo lo que no sea expresamente modificado por esta ley.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO/desactualizado] Remitía al régimen de la LCT para menores (hoy la edad mínima de admisión al empleo es 16 años, Ley 26.390).
Art. 56Extinción de la práctica laboralDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
Cuando el cesare por cumplimiento del plazo del artículo 52, el empleador no estará obligado al pago de alguna, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 37. En los otros supuestos regirá el artículo 245 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Al terminar la práctica por plazo, no había .
Art. 57Exención de contribuciones (práctica)DEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
Los empleadores que adopten esta modalidad quedan exentos por estos contratos de las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones, al INSSJP y a las cajas de asignaciones y subsidios familiares.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] El empleador se eximía de las contribuciones patronales por la práctica laboral.
Art. 58Contrato de trabajo-formaciónDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El de trabajo-formación es el celebrado entre empleadores y jóvenes de hasta 24 años de edad, sin formación previa, en busca de su primer empleo, con el fin de adquirir una formación teórico-práctica para desempeñarse en un puesto de trabajo.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] para jóvenes sin formación, que combinaba trabajo y capacitación.
Art. 59Plazo del trabajo-formaciónDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El de trabajo-formación tendrá un plazo de duración mínima de cuatro (4) meses y un máximo de dos (2) años.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Duraba entre 4 meses y 2 años.
Art. 60Plan de alternanciaDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El Ministerio de Trabajo deberá formular el plan general de alternancia de formación y trabajo. El trabajo será realizado en la empresa; la formación podrá realizarse en la empresa o en un organismo de formación. Entre un cuarto y la mitad del tiempo deberá dedicarse a la formación.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Repartía el tiempo entre trabajo y formación (entre 1/4 y 1/2 para formarse).
Art. 61Remuneración del trabajo-formaciónDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
La del tiempo de trabajo en la empresa estará a cargo del empleador. La del tiempo empleado en la formación estará a cargo del Fondo Nacional del Empleo, según la reglamentación.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] El empleador pagaba el tiempo de trabajo y el Fondo de Empleo el de formación.
Art. 62Certificado del trabajo-formaciónDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
En todos los casos el empleador extenderá un certificado a la conclusión del que acredite la experiencia adquirida y la formación recibida, validado por la autoridad administrativa.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Certificado de experiencia y formación.
Art. 63Jóvenes de 14 a 16 años (formación)DEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
Los jóvenes de 14 a 16 años quedan sujetos a lo dispuesto por la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), artículo 187, siguientes y concordantes, en todo lo que no sea expresamente modificado por esta ley.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO/desactualizado] Remitía al régimen de la LCT para menores.
Art. 64Extinción del trabajo-formaciónDEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
El cesará por cumplimiento del plazo pactado; en ese supuesto el empleador no estará obligado al pago de alguna, sin perjuicio del artículo 37. En los otros supuestos regirá el Art. 245 — Ley de Contrato de Trabajo.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Al terminar por plazo, sin .
Art. 65Exención de contribuciones (formación)DEROGADO
✕ Texto histórico — este artículo ya no está vigente
Los empleadores que adopten esta modalidad quedan exentos por estos contratos de las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones, al INSSJP y a las cajas de asignaciones y subsidios familiares.
Este artículo fue derogado y ya no tiene efecto legal. Se muestra con fines históricos y educativos.
[DEROGADO por la ] Eximía de contribuciones patronales el de trabajo-formación.
Art. 66Contrato de temporada (modifica art. 96 LCT)
Sustitúyese el Art. 96 — Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) por el siguiente: "Artículo 96. Caracterización. Habrá de Trabajo de Temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad."
Reformó la definición del de temporada en la LCT: es el de actividades que se cumplen solo en ciertas épocas del año y se repiten cada ciclo (cosecha, turismo, etc.). Sigue vigente.
Art. 67Contrato de temporada: convocatoria (modifica art. 98 LCT)
Sustitúyese el Art. 98 — Ley de Contrato de Trabajo por el siguiente: "Artículo 98. Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar a los trabajadores su voluntad de reiterar la relación. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no en un plazo de cinco (5) días de notificado. En caso que el empleador no cursara la , se considerará que rescinde unilateralmente el y responderá por las consecuencias de la extinción."
Reformó el Art. 98 de la LCT: el empleador de temporada debe convocar al trabajador con 30 días de anticipación cada ciclo; si no lo hace, se considera que lo despidió. Sigue vigente.
Art. 68Contrato eventual (modifica art. 99 LCT)
Sustitúyese el Art. 99 — Ley de Contrato de Trabajo por el siguiente: "Artículo 99. Caracterización. Se considerará que media de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del . El empleador que pretenda que el inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de tal aseveración."
Reformó el Art. 99 de la LCT: define el eventual (para tareas extraordinarias y transitorias, sin plazo cierto). La carga de probar que es eventual recae en el empleador. Sigue vigente.
Art. 69Eventual por reemplazo
Para el caso que el de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes que gozaran de licencias o tuvieran reserva del puesto por plazo incierto, en el deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el reemplazado el contratado continuare prestando servicios, el se convertirá en uno por tiempo indeterminado.
Cuando el eventual reemplaza a alguien con licencia, hay que poner el nombre del reemplazado; si este vuelve y el eventual sigue trabajando, el pasa a ser por tiempo indeterminado.
Art. 70Prohibición: reemplazo de huelguistas
Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.
No se puede usar el eventual para reemplazar a trabajadores en .
Art. 71Prohibición tras despidos
Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis (6) meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas.
Una empresa que despidió por falta de trabajo no puede tomar eventuales para cubrir esos mismos puestos durante 6 meses.
Art. 72Eventual por exigencias del mercado
En los casos que el tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado: a) En el se consignará con precisión la causa que lo justifique; b) La duración de la causa no podrá exceder de seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años.
El eventual por un pico de debe indicar la causa y no puede durar más de 6 meses por año (máximo 1 año en 3 años).
Art. 73Sin deber de preaviso
El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del .
En el eventual no hace falta preavisar el fin del .
Art. 74Sin indemnización al finalizar la causa
No procederá alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen. En cualquier otro supuesto, se estará a lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo.
Si el eventual termina porque terminó la tarea o la causa, no hay ; en cualquier otro caso, se aplica la LCT.
Art. 75Empresas de servicios eventuales (modifica art. 29 LCT)
Derógase el último párrafo del Art. 29 — Ley de Contrato de Trabajo y se lo sustituye por el siguiente: "Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en , con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas."
Reformó la LCT: el trabajador de una agencia de personal eventual está en permanente con la agencia. Sigue vigente.
Art. 76Responsabilidad solidaria (incorpora art. 29 bis LCT)
Incorpórase como Art. 29 bis — Ley de Contrato de Trabajo el siguiente: "Artículo 29 BIS. El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada será solidariamente responsable con aquella por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones para los organismos de la seguridad social. El trabajador estará regido por la convención colectiva, será representado por el y beneficiado por la obra social de la actividad en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria."
Incorporó el Art. 29 bis a la LCT: la empresa que usa personal de una agencia eventual es solidariamente responsable por las obligaciones laborales. Es una norma muy aplicada. Sigue vigente.
Art. 77Constitución de las empresas de servicios eventuales
Las empresas de servicios eventuales deberán estar constituidas exclusivamente como personas jurídicas y con objeto único. Sólo podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual.
Las agencias de personal eventual deben ser sociedades con objeto único: solo pueden dedicarse a proveer trabajadores eventuales.
Art. 78Caución de las empresas de servicios eventuales
Las empresas de servicios eventuales estarán obligadas a caucionar una suma de dinero o valores además de una fianza o garantía real. Los montos y condiciones serán determinados por la reglamentación.
Estas agencias deben dejar una garantía (caución) para responder por las obligaciones laborales.
Art. 79Sanciones a las empresas de servicios eventuales
Las violaciones o incumplimientos por parte de las empresas de servicios eventuales serán sancionadas con multas, clausura o cancelación de habilitación para funcionar, sin perjuicio de las responsabilidades de la empresa usuaria por el Art. 29 bis — Ley de Contrato de Trabajo.
Las agencias que incumplen pueden ser multadas, clausuradas o perder la habilitación, sin que ello libere a la empresa usuaria.
Art. 80Destino de la caución
Si la empresa de servicios eventuales fuera sancionada con la cancelación de la habilitación, la caución no será devuelta y se destinará a satisfacer los créditos laborales de los trabajadores y los organismos de la seguridad social; el remanente irá al Fondo Nacional de Empleo. En los demás casos de cancelación, la caución será devuelta.
Si se cancela la habilitación de una agencia, su garantía se usa para pagar a los trabajadores y la seguridad social, y lo que sobre va al Fondo de Empleo.