Sanción:30 de julio de 2020Promulgación:14 de agosto de 2020BO:14 de agosto de 2020Ver fuente oficial
20artículos
TeletrabajoTrabajo remotoContrato de trabajoDesconexión digitalDerecho laboral
Contexto de la ley
Resumen ejecutivo
Sancionada en 2020 y vigente desde abril de 2021, la Ley de Teletrabajo incorporó esta modalidad a la Ley de Contrato de Trabajo (art. 102 bis) y estableció un piso de derechos: igualdad con el trabajo presencial y misma , derecho a la desconexión digital, voluntariedad y reversibilidad del pase a remoto, provisión de equipos y soporte por el empleador, compensación de los gastos de conectividad, protección de las tareas de cuidado y de la del domicilio. Los detalles de cada actividad se definen por negociación colectiva.
Objetivo
Dar un marco legal de derechos mínimos al trabajo remoto, equiparándolo al presencial y protegiendo al trabajador (desconexión, voluntariedad, gastos, cuidado, ).
Problema que resuelve
La falta de regulación del trabajo remoto, que dejaba sin reglas claras la jornada, los gastos, los equipos y la protección de quien trabaja desde su casa.
A quiénes alcanza
Trabajadores remotosEmpleadoresSindicatosPersonas con tareas de cuidado
Análisis jurídico
Preguntas frecuentes
Es el derecho del teletrabajador a no ser contactado ni a responder mensajes o tareas fuera de su jornada laboral y durante sus licencias, sin poder ser sancionado por ello (Art. 5).
Texto legal oficial
20 artículos · Texto vigente
Explicación en lenguaje claro
Traducción para ciudadanos
Art. 1Objeto
Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas.
Fija las reglas mínimas del para las actividades que lo permitan. Los detalles de cada sector se acuerdan en los convenios colectivos.
Art. 2Incorporación a la Ley de Contrato de Trabajo (art. 102 bis)
Incorpórese al Título III "De las modalidades del de trabajo" del Régimen de de Trabajo aprobado por la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto: Capítulo VI - Del de - Artículo 102 bis: Concepto. Habrá de cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Los presupuestos legales mínimos del de se establecerán por . Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.
Incorpora el a la Ley de Contrato de Trabajo como una modalidad más (nuevo Art. 102 bis). Define el : trabajar total o parcialmente desde el domicilio u otro lugar fuera de la empresa, usando tecnología.
Art. 3Derechos y obligaciones
Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de de Trabajo aprobado por la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por .
Quien trabaja desde casa tiene los mismos derechos y obligaciones que quien va a la oficina, y no puede cobrar menos por hacerlo de forma remota.
Art. 4Jornada laboral
Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos. Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del , y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.
La jornada del se pacta por escrito y respeta los límites legales. Los sistemas del empleador deben impedir la conexión fuera del horario acordado.
Art. 5Derecho a la desconexión digital
Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
Consagra el "derecho a la desconexión": fuera del horario y en las licencias, el trabajador no puede ser contactado ni obligado a responder, y no puede ser sancionado por desconectarse.
Art. 6Tareas de cuidados
Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la Ley Antidiscriminatoria. Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
Quien teletrabaja y cuida a chicos menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores convivientes tiene derecho a horarios compatibles o a interrumpir la jornada. Negarle este derecho se presume discriminatorio.
Art. 7Voluntariedad
Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de , salvo casos de debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
Pasar de trabajar presencial a debe ser voluntario y por escrito (salvo ). El empleador no puede imponerlo.
Art. 8Reversibilidad
Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de , podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. El incumplimiento de esta será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de de Trabajo aprobado por la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. En los contratos que se pacte la modalidad de al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
Quien aceptó pasar a puede arrepentirse y volver a presencial en cualquier momento; el empleador debe darle tareas en su establecimiento anterior o el más cercano. Si se niega, el trabajador puede considerarse despedido. (Para quienes ya entran como teletrabajadores, el pase a presencial lo define el convenio.)
Art. 9Elementos de trabajo
Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva. La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo. En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la habitual.
El empleador debe dar la computadora, el software y el soporte, y pagar instalación, mantenimiento y reparaciones (o compensar si el trabajador usa sus propias herramientas). Si algo se rompe, lo repara el empleador y el trabajador sigue cobrando mientras tanto.
Art. 10Compensación de gastos
Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la Ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.
El teletrabajador tiene derecho a que le compensen los mayores gastos de internet y servicios. Esa compensación no paga impuesto a las ganancias.
Art. 11Capacitación
Capacitación. El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
El empleador debe capacitar al teletrabajador en las tecnologías necesarias, sin que eso signifique más carga de trabajo.
Art. 12Derechos colectivos
Derechos colectivos. Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de , gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.
Los teletrabajadores tienen todos los derechos colectivos (sindicalización, etc.) y cuentan como parte del plantel presencial a efectos sindicales.
Art. 13Representación sindical
Representación sindical. La representación sindical será ejercida por la de la actividad donde presta servicios, en los términos de la . Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la .
El teletrabajador es representado por el de su actividad () y debe asignarse a un centro de trabajo para poder votar y ser elegido en el .
Art. 14Higiene y seguridad laboral
Higiene y seguridad laboral. La dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del . El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo la determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el Art. 6 — Ley 24.557. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del , se presumen accidentes en los términos del Art. 6 — Ley 24.557.
Manda dictar normas de higiene y seguridad para el , incluir sus enfermedades en el listado de riesgos del trabajo, y presume como accidente laboral lo que ocurra en el lugar y horario del (Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo).
Art. 15Sistema de control y derecho a la intimidad
Sistema de Control y Derecho a la . Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la de la persona que trabaja bajo la modalidad de y la privacidad de su domicilio.
Los sistemas de control del empleador deben tener participación sindical para proteger la del teletrabajador y la privacidad de su casa.
Art. 16Protección de la información laboral
Protección de la Información Laboral. El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la de la misma.
El empleador debe proteger los datos laborales del y tiene prohibido usar software de vigilancia que viole la del trabajador.
Art. 17Prestaciones transnacionales
Prestaciones transnacionales. Cuando se trate de prestaciones transnacionales de , se aplicará al de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja. En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la . Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.
Para el entre países, se aplica la ley del lugar donde se trabaja o la del domicilio del empleador, la que sea más favorable al trabajador. Contratar extranjeros no residentes requiere autorización previa.
Art. 18Autoridad de aplicación, registro y fiscalización
. Registro. Fiscalización. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será la de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días. En el ámbito de su se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del se ejercerá conforme a lo establecido por el título III - capítulo I, sobre inspección del trabajo de la y sus modificatorias. Toda inspección de la , de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.
El Ministerio de Trabajo aplica la ley. Las empresas deben registrar el software y la nómina de teletrabajadores e informar al . Para inspeccionar el domicilio del trabajador se necesita su autorización previa.
Art. 19Régimen de transitoriedad (vigencia)
Régimen de transitoriedad. La presente ley entrará en vigor luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.
Estableció que la ley entraría en vigencia 90 días después del fin del aislamiento por la pandemia; una resolución posterior fijó esa fecha en el 1 de abril de 2021.
Art. 20Comunicación
Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.
Fórmula final de comunicación de la ley al Poder Ejecutivo.